张近东谈人才竞争趋势:这类年轻人会越来越抢手

“用百米冲刺的速度去跑马拉松!”刻在南京苏宁总部墙上的这一句话,让苏宁在一次次挑战中得以突围。

然而,零售是一场没有终点的马拉松,要长期保持百米冲刺的状态,并不是一件容易的事。张近东对此开出的药方是,让企业“年轻化”。“我们要时刻保持着充满竞争性的创新力。而年轻就意味着创造力和创新力。”他说。

强调年轻化并不是一时兴起,而是29年发展里苏宁一以贯之的策略。在苏宁两次脱胎换骨式的转型当中,组织和文化是坚实的后盾,以1200为代表的年轻员工成为推动苏宁创新发展的中流砥柱。

“年轻人本身就代表着未来,代表着最前沿的市场。苏宁管理层的平均年龄只有30岁,这是一个互联网企业最重要的特质,而另一个重要的特质就是创新精神,从家电3C到全品类,从线下到全渠道全场景,从专业零售、综合连锁零售到智慧零售大生态,苏宁一直在创新,从来没有停滞。”张近东说。

张近东谈人才竞争趋势:这类年轻人会越来越抢手

不拘一格提拔人才:“让85后、90后当家作主”

2007年,刚刚加入苏宁3年的郝嘉一战成名。

彼时,苏宁3C品类还属于市场占有率非常低的品类,运营和供应链存在诸多困难。时任北京大区总经理范志军提出,让3C业绩年内实现翻番,但种种现实问题让多数人对这一目标望而却步。

凭借“初生牛犊不怕虎”的精神,在当时还是苏宁北京大区一名普通数码品类“品管”的郝嘉接下了这一军令状,带着自己的团队创造了同比增长300%的业绩,他本人也成为了苏宁品类转型时期脱颖而出的代表。

类似的情形在11年后再度上演。2018年,苏宁全面推进智慧零售大开发战略,凭借业态多、场景多、服务多的优势,北京大区苏宁小店项目1年实现落地500家,并最终在苏宁2018年“年终大赏”中一举摘得“董事长特别奖”。而这一战绩背后的操盘手正是郝嘉。

肩负推进苏宁转型智慧零售的重大任务,郝嘉在2018年年初正式接管苏宁北京大区。与他在同一时间升任“地方大员”的,还有同为80后的苏宁南京大区总经理吴丁剑和苏宁上海大区总经理徐海澜。

“1200”、苏宁“接班人”,是这三位少帅身上最瞩目的标签。2003年进入苏宁的吴丁剑和徐海澜同属首批“1200员工”,2004年入职的郝嘉则是第二批“1200员工”。

由张近东在2002年亲手创立的1200工程,在苏宁内部被称作“董事长工程”、“接班人工程”,发展至今已成为拉动苏宁组织建设的人才“三驾马车”之一。数据显示,苏宁总裁级别干部中,1200占比达26%,总经理、总监级达36%,经理级达33%。

张近东始终认为,人才是比货币更为宝贵的资源。“苏宁要做的是百年企业,而1200则是我们百年发展的根本。”事实是,1200也不负众望,一直都是苏宁创新发展的重要支撑力量。

这在苏宁当前第三个十年“智慧零售”的发展阶段里有着更直观的体现。自2009年互联网转型以来,高素质、高层次的创新型人才成为驱动苏宁技术变革的内生动力。在张近东看来,只有让年轻的干部去做决定,苏宁才能了解用户、深入用户。他常在苏宁内部会议上强调,要让85后、90后干部当家作主,推动智慧零售的发展。

求贤若渴:技术创新的关键是人才

迄今为止,1200工程已连续实施17期,累计引进培养超过4万名优秀大学毕业生。不过,放对了位置的才是人才,匹配企业发展方向的才是人才。

“我们越来越需要具有大数据视野、具有创新力的年轻储干。”张近东说。5G、人工智能等新技术正推动行业变革,对企业的技术含量提出更高要求,进而对人才也提出了更高要求。对于正在发展智慧零售的苏宁来说,大数据、物联网、人工智能的高端人才的需求日渐迫切。

按照张近东的说法,苏宁是一家在技术驱动下成长起来的零售企业,核心体现就是在零售各环节要实现技术支撑和场景融合。所以,在人才能力的要求上,苏宁坚持培养技术+业务或者技术+管理相融合的两栖人才,苏宁的1200人才不仅要懂业务或者懂管理,更要有数据意识,要懂得如何掌握数据、应用数据,用数据来推动工作的开展,这是人才竞争的趋势。

张近东谈人才竞争趋势:这类年轻人会越来越抢手

公开数据显示,目前苏宁研发团队30岁以下人员已超过90%,硕士以上学历已超过20%。高层次、高素质人才是苏宁转型的重要助力,一支懂技术的年轻队伍正在壮大。

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